根据我国有关劳动就业的行政法规和部门规章规定，外籍人士、港澳台人士在中国就业应当申办就业证，否则双方签订的聘用协议不能适用劳动合同法、劳动法的调整，也就是劳动者的权益得不到我国劳动法律的保护。 

   此外，用人单位应当举证员工违反劳动合同的事实或违反法律规定的事实，并履行相应的解职手续，同时将员工的工资、加班费、补偿金结清，如此才能有效的解除劳动合同关系。当然，解除劳动合同关系，用人单位应当保留送达解除合同关系的书面通知的证据。 

案例分析：吴某与北京某医疗保健中心劳动争议案 

2008年1月28日吴某开始到北京某妇婴医疗保健中心（简称医疗保健中心）工作，双方于2008年2月21日签订《聘用合同》，约定吴某任该医疗中心客户关系经理，月工资为17000元，合同期限为3年；同时双方签订了《竞业禁止协议》，对双方的权利义务做出明确的约定。 

2008年5月9日医疗保健中心以吴某不能胜任该职位工作决定解聘吴某，但并未支付补偿金、也未发放解职决定书。 

吴某委托本所律师代理此案，要求该医疗保健中心支付违约解聘的补偿。本所律师在审查《聘用合同》、《竞业禁止协议》后，根据《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规，请求该医疗保健中心支付经济赔偿金及竞业禁止补偿金。 

根据双方签订的聘用协议、竞业禁止协议的约定，本所律师提出的仲裁请求： 

1、医疗保健中心支付经济补偿金17000元； 

2、医疗保健中心支付竞业禁止补偿金86215元； 

3、医疗保健中心支付加班费1563.22元； 

由于双方签订的聘用协议约定，如果吴某在医疗保健中心工作超过３个月的，医疗保健中心单方面解除合同时需提前三个月向吴某给出书面通知。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，因此，医疗保健中心在未向法庭提交有效解除吴某劳动关系的证据（即其不能胜任本职工作），亦未提供吴某不能胜任本职工作的证据；其提交人力资源的考核、评定表中无主管人员的签字、亦未加盖医疗保健中心印章；对其证据我们予以质疑、否定，认为违反法律的规定。医疗保健中心还坚持吴某从事的职务不涉及竞业禁止，不用支付竞业禁止补偿金。但本所律师认为，鉴于双方签订《非竞争性合同》，合同明确约定吴某无论何原因与医疗保健中心终止劳动合同，吴某在6个月内不得在医疗保健中心所在省市火灾其所（拟）设立的医疗机构、（拟）合作的中国医疗保健中心所在省市的营利性外资或合资医疗保健中心中从事医疗工作；医疗保健中心应按照每月支付竞业禁止补偿金2000美元，期限为6个月。既然双方签订此协议，该协议对双方当事人真是意思表示，具有法律的约束力。现医疗保健中心无故解除劳动合同，应当按照协议的约定支付竞业禁止补偿金，故应向吴某支付赔偿金、竞业禁止补偿金及加班费。 

在本案开庭过程中，仲裁员要求医疗保健中心提交吴某（台湾籍）的劳动就业证，该医疗保健中心声称其已为该员工办理就业证，但未提交。法庭宣布中止审理，待医疗保健中心提交就业证后再行审理。此时，该医疗保健中心提出和解方案，补偿吴某三个月工资的补偿51000元（税后），吴某同意该和解方案，最终双方达成和解方案，吴某收到上述补偿款后申请撤诉。